חוקיותן של תניות אי-תחרות בהסכמי עבודה נדונה בד"כ בתביעות בין מעסיקים לעובדים.
תניה כזו שאינה מגנה על אינטרס לגיטימי של המעסיק או שהינה בלתי סבירה מבחינת היקפה ומשכה, תיחשב לחסרת תוקף והעובד יהיה משוחרר ממנה.
לאחרונה נדון תוקפה של תנית אי-תחרות בחוזה עבודה בהקשר מעט שונה – בתביעה בין שני מעסיקים
התביעה הוגשה ע"י חברה העוסקת במכירת מדפסות ומיכון משרדי כנגד חברה מתחרה.
התובעת טענה כי הנתבעת גרמה לעובדת של התובעת להפר את הסכם העבודה, ובאופן ספציפי – את התחייבויות העובדת לשמירה על סודיות ולאי-תחרות לתקופה של 3 שנים לאחר סיום יחסי העבודה. כתוצאה מכך, עשרות לקוחות שבהם טיפלה העובדת עברו אל הנתבעת, וכן עברו לשימושה סודות מסחריים .
בית הדין דחה את התביעה.
נפסק כי התובעת לא הוכיחה כי תניית אי-התחרות שבחוזה העסקה הינה תקפה וחוקית. כלומר, הרף הנדרש ממעסיק על מנת לאכוף תניית אי תחרות כנגד עובד, הינו תקף גם בתביעה המוגשת ע"י המעסיק כנגד הגורם המתחרה, שמולו מימש העובד את זכותו לחופש עיסוק.
בעניין זה נקבע כי לא הוכח קיומו של סוד מסחרי או אינטרס לגיטימי אחר של התובעת המצדיק את הגבלת עיסוקה של העובדת לתקופה ממושכת, ואף לא הוכח חוסר תום לב של הנתבעת או של העובדת. משכך לא התקיים היסוד של הפרת חוזה, וממילא לא התקיים היסוד של גרם הפרת חוזה.
מדובר בתוצאה מתבקשת, שכן הגבלת חופש העיסוק של הגורם המתחרה כמוה כהגבלת חופש העיסוק של העובד.
יצוין כי עוד קודם לכן התנהלו הליכים משפטיים בין התובעת לבין העובדת בלבד, אשר הסתיימו בפשרה, ובמסגרתם הוסכם על הגבלת חופש העיסוק של העובדת לפרק זמן של חודשיים.
רוצים להישאר מעודכנים?
עקבו אחרי הדף שלנו או הצטרפו לקבוצת הפייסבוק שלנו
