עובד שחתם ושכח והמעסיק שהחתים וזכר

דבר אחד נשכח מלבו: פעם, לפני הרבה מאוד שנים, כשרק החל את דרכו בחברה, משהו החתים אותו על תנית אי-תחרות ושמירה על סודיות. המדובר היה במסמך קצר שכלל התחייבות מצדו שלא לעבוד או להקים עסק המתחרה בחברה, וזאת לתקופה של שנתיים מתום תקופת עבודתו בה. בשעתו, כשהיה צעיר יותר וחסר מחויבות כלשהי, נראה מסמך זה כחסר חשיבות בעיניו, ולא היווה חסם מבחינתו לממש את רצונו העז להתחיל לעבוד בחברה כל כך מפורסמת ומצליחה. אחרי הכול, מהי התחייבות ערטילאית ועתידנית שלא להתחרות בחברה, לעומת השגת מקום עבודה מסודר ומבטיח בהווה, ועוד כזה שכל בן אדם חולם לעבוד בו?!
הוא שכח את המסמך עליו חתם כשהיה בן 24, אבל המעסיק זכר גם זכר את המסמך ודרש ממנו לכבד את התחייבותו ולהימנע מלהתחרות בחברה. דרישת המעסיק אך הגבירה את נחישותו לעזוב לאלתר את מקום העבודה, ולצאת לדרך החדשה. גם המעסיק לא וויתר.

ידו של מי תהיה על העליונה?!

בד"כ, בסיפורים מהסוג הזה אין טובים או רעים. ישנו, מצד אחד, עובד שרוצה בסך הכול להתקדם בחיים ולהמשיך להתפתח ולצמוח. ומצד שני ישנו מעסיק שרוצה להבטיח שהעובד לא ינצל את הידע שצבר אצלו בצורה שתפגע בעסק שלו. נכון שלעתים עזיבת עובד מתרחשת על רקע משקעים אישיים או אכזבות, ולעתים הודעת העזיבה מפתיעה את המעסיק, ומולידה אצלו תחושה (סובייקטיבית) של מעין "בגידה" או כפיות טובה מצד העובד. אלו "רעשי רקע" בלבד, ובשורה התחתונה יש לבדוק האם ישנה הצדקה להגבלת עיסוקו של העובד.

בעיקרון, חופש העיסוק של עובד, בכיר ככל שיהיה, לא יוגבל אפילו אם חתם על התחייבות מצדו להימנע מתחרות. כך, למשל, הגבלת עיסוק שכל מטרתה היא למנוע תחרות מצד העובד איננה חוקית ולא יהיה לה כל תוקף, והמעסיק יצא וידו על התחתונה. כדי לתת להגבלת עיסוק תוקף, יש לבחון האם מתקיימת הצדקה לכך. לצורך זאת יש לבחון אם מתקיימות איזה מהנסיבות הבאות (לא מדובר ברשימה סגורה של מקרים):
סוד מסחרי – ניתן להגביל את חופש העיסוק של עובד כדי למנוע ממנו להשתמש שלא כדין ב"סוד מסחרי" השייך למעסיקו הקודם. ואולם, סוד מסחרי אינו "מילת קסם". על המעסיק להוכיח את קיומו ולפרט מהו (יש להצביע, למשל, על תוכנה, פורמולה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, תהליך מסוים וכו'). ידע וניסיון שצבר עובד בעבודתו הופכים לחלק מכישוריו, והוא רשאי לעשות בהם שימוש כרצונו. עובד אינו צריך "למחוק" מזיכרונו את כל הידע והניסיון שצבר בעבודתו הקודמת אף אם הוא עושה בהם שימוש בעסק פרטי שפתח או כאשר הוא עובר לעבוד במקום עבודה חדש.
 הכשרה מיוחדת – אם המעסיק השקיע משאבים מיוחדים ויקרים בהכשרת העובד, ובעקבות זאת העובד התחייב לעבוד אצלו לפרק זמן מסוים, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק של העובד למשך תקופה מסוימת. ואולם, אם העובד רכש את ההכשרה במהלך עבודתו הרגילה או על חשבונו ובזמנו הפנוי, אין המעסיק רשאי להגבילו.
תמורה מיוחדת עבור הגבלת העיסוק – אם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצדו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד-מעביד, ניתן להצדיק את הגבלת העיסוק.
חובת אמון – בין העובד לבין מעסיקו קיימים יחסי אמון. זוהי חובה שעוצמתה מוגברת ביחסי עבודה, והיא חלה הן בתקופת העסקה והן בסיומה, שאז היא קשורה לנורמות המצופות מעובד בכל הקשור לנושא התחרות עם מעסיקו הקודם. מדובר בחובה עצמאית שחלה על העובד גם אם אין לה אזכור מפורש בחוזה העבודה שלו.
לסיכום, לפני הגבלת זכותו של עובד לעבוד בעסק המתחרה במעסיק או לפתוח עסק מתחרה משל עצמו, יש לבחון האם הייתה הסכמה חוזית של העובד שלא להתחרות במעסיקו. במידה וישנה התחייבות כזו יש לבחון: האם קיים סוד מסחרי; האם ניתנה לעובד הכשרה מיוחדת; האם ניתנה תמורה מיוחדת בתמורה להימנעות העובד מתחרות; האם יחסי האמון מיוחדים מצדיקים הגבלת עיסוק בנסיבות הקונקרטיות; גם אם יינתן תוקף לתניה המגבילה עיסוק, הדבר ייעשה באופן סביר ומידתי מבלי לחרוג אל מעבר פרק הזמן הנדרש.